Regler for opsigelse af ansatte - Billy Regnskabsprogram

Patrick Larsen

17. september 2014

Billy Regnskabsprogram og talebobble

Opsigelse af ansatte kan desværre være en nødvendighed en gang imellem. Det er i sig selv en anstrengende situation, men det kan hurtigt blive langt mere udmattende (og dyrt), hvis ikke man som virksomhedsejer er opmærksom på de vigtigste love og bestemmelser, som er gældende på området.

Afskedigelse af medarbejdere

Når du afskediger medarbejdere, er det vigtigt, at du udarbejder en skriftlig opsigelse, da dette vil hjælpe dig i tilfælde af tvivl om, hvorvidt en fyring har fundet sted eller ej. Dette skyldes, at det er din pligt, at opsigelsen ikke kan misforstås.

Derudover er det også din pligt at sørge for, at opsigelsen kommer frem til din medarbejder. Dette kan du gøre ved at aflevere opsigelsen personligt eller via brev, men hvis du vælger at sende den med posten, så sørg for at få bevis for, at brevet er kommet frem. Dette har nemlig også indvirkning på, hvornår opsigelsen er gældende fra. Ifølge funktionærloven skal opsigelsen være kommet frem til medarbejderen senest den sidste dag i den pågældende måned.

Eksempel:

Den 30. april sender Ulrik en opsigelse med posten, da han ønsker at fyre Rasmus, som har 1 måneds opsigelsesvarsel. Derved vil Rasmus have sidste arbejdsdag d. 31. maj, men i og med at posten først kommer frem dagen efter, d. 1. maj, så har Rasmus først sidste arbejdsdag d. 30. juni.

Du kan sende en opsigelse pr. e-mail, men du er bedre dækket ind, hvis du sender den som rekommanderet brev, da du derved har bevis for, at den er sendt.

Opsigelsesvarsel for en funktionær

Ønsker du at fyre en ansat, så er det opsigelsesvarsel, som medarbejderen har krav på, afhængigt af hvor lang tid denne har været ansat i din virksomhed, og om denne er dækket af funktionærloven.

Er den fyrede medarbejder funktionær, har vedkommende krav på følgende opsigelsesvarsel:

Opsigelse af ansatte

Perioder, hvor medarbejderen har været fraværende grundet barsel eller ferie, tæller også med i ansættelsestiden.

Er medarbejderen ikke-funktionær, så kan opsigelsesvarslet være bestemt i en overenskomst, som i så fald skal følges. Derudover kan I også selv have bestemt, hvilke varsler der er gældende. I så fald skal disse være indskrevet i ansættelseskontrakten. Du bør altid give din medarbejder et opsigelsesvarsel, da den almindelige regel er, at du skal give medarbejderen et ”passende varsel”. Du bør lade dig vejlede af den overenskomst, der dækker det arbejde, din medarbejder udfører.

Usaglig fyring

Når du ønsker at fyre en af dine ansatte, så kan der være flere grunde til dette. Det vigtige er dog, at der er en saglig begrundelse for fyringen, da du ellers risikerer at skulle udbetale en økonomisk kompensation til den afskedigede medarbejder. Der gælder forskellige regler for funktionærer og ikke-funktionærer i forhold til at kunne stille et økonomisk krav.

Funktionærer kan ved usaglig fyring kræve en kompensation (også kaldet godtgørelse), hvis de før fyringstidspunktet har arbejdet for dig i et år uden afbrydelser. Hvorvidt en fyring er saglig eller ej, afgøres ud fra, om afskedigelsen er rimeligt begrundet i medarbejderens eller virksomhedens forhold.

Eksempel på afskedigelse begrundet i medarbejderens forhold:

Ejeren af Fabrik ApS kunne vælge at afskedige sine medarbejdere grundet samarbejds- og/eller tillidsproblemer eller for gentagne gange at møde for sent på arbejde på trods af skriftlig advarsel herom.

Eksempel på afskedigelse begrundet i virksomhedens forhold:

Ejeren af Fabrik ApS kunne afskedige sine medarbejdere grundet omstrukturering eller rationalisering af medarbejderstaben. Dette kan skyldes nedgang i salget, lavkonjunktur eller nye produktionsmetoder eller teknologi. Det er dog vigtigt, at afskedigelsen også er begrundet i medarbejderens forhold, hvilket betyder, at du ikke sagligt kan fyre en medarbejder, hvis du relativt nemt ville kunne finde en anden funktion til denne i organisationen.

Hvis en medarbejder vælger at rejse krav mod din virksomhed for usaglig fyring, så er det medarbejderen, som har bevisbyrden. Desværre overgår bevisbyrden hurtigt til dig i praksis, og du kan derfor med fordel lette en evt. bevisbyrde ved at give medarbejderen en skriftlig advarsel inden fyring.

Giver domstolen din medarbejder ret, og du dømmes til at betale en godtgørelse, så kan denne som udgangspunkt ikke overstige medarbejderens løn i en periode svarende til halvdelen af dennes opsigelsesvarsel. Som regel ligger godtgørelserne i praksis på 2/3 af maksimum.

Ikke-funktionærer har kun krav på godtgørelse ved usaglig fyring, hvis følgende er gældende:

  • I har aftalt, at funktionærloven er gældende for medarbejderens ansættelse.
  • Du eller din medarbejder er omfattet af en kollektiv overenskomst, der indeholder bestemmelser vedrørende usaglige afskedigelser.

Du skal være opmærksom på, at hvis en ikke-funktionær har krav på godtgørelse via en kollektiv overenskomst, så er beløbsgrænsen fastsat af overenskomsten og kan overgå de gældende beløbsgrænser for funktionærer.

Opsamling:

  • Du skal sikre dig, at fyringsgrunden er saglig ift. medarbejderens og virksomhedens forhold.
  • En funktionærs godtgørelse kan som udgangspunkt ikke overstige dennes løn i en periode svarende til halvdelen af opsigelsesvarslet.
  • Ikke-funktionærer kan have krav på godtgørelse, hvis de er dækket af kollektiv overenskomst eller funktionærloven.